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论“用人不疑,疑人不用”

时间:2018-03-23 来源:
 

论“用人不疑,疑人不用”

                  ——浅析企业用人之道


       一、市场经济的建立,为企业在市场中生存、发展和壮大提供了良好的机遇,市场经济给企业这一主体提出了更高的要求:

       从表面上看,企业在整个经营活动中,存在着如何进行生产管理、销售管理、财务管理;从深层次讲,企业活动包括:员工的引进、培养、筛选、任用、考查、激励、管理等环节。近几年企业界、理论界普遍认为,企业运营已从产品运营过程过渡到资本运营。特别近期,从资产的联合、兼并、运作的高度把资本运营提高到一个新的高度,但是从理论知识以及实践工作中,往往忽视了一个至关重要的运营资本——人才资本的运营。人才做为企业的主体地位往往被忽视,企业中“生产设置、周转资本、人力资源”构成企业的基本框架,在这些要素中,人才资本也应该是占据主导地位及决定性、能动性地位的。生产力是人类改造自然的能力,是企业经营的活力,企业经营管理者在整个经营活动中,不是经营产品,也不是经营资本,而经营人才,这就要求企业要理性地明智地吸收人才,从企业内部挖掘人才,把方方面面的专业人才集中起来,人尽其才,把活的资本、增值的资本合理调配。

 

        二、衡量人才的尺度及标准

 

       市场竞争的基本构成是企业,企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,企业中,人才、人心是企业的根,今天人才的汇集,奠定了企业明日的发展。人才兴则企业兴,人才衰则企业亡。从企业的“企”字可以看出,企业止于人,如果不能积累人才、用好人才、管好人才,则企业就要止、要亡。那么什么样的人能称之为人才?这是多年来企业都在探讨的课题。

       各个公司虽然在选才的方法上有很大差异,世界著名的美国安达信咨询公司和日本松下电器公司在用人的原则上却有着惊人的相似之处:选用人才的先决条件就是能接受本公司的企业文化,即理解、信任、向往本公司。

      所以上述两公司的人事部门不约而同地希望他们录用的人是一张“白纸”,有专长但没有已经养成的工作习惯,具有较强的可塑性和定向放射性,而对于那些不能认同本公司的企业文化、企业信念、缺乏工作热情、不守纪律、道德品行不能为组织所容的人,即缺乏自我约束、自我节制、自我批评、自觉适应企业法规的人,哪怕是水平再高、能力再大,都会被这些大公司毫不留情地“拒之门外”。

      因为这类公司一向注重的是团队精神,故企业发展中有我,我在企业中发展,而非个人至上的所谓个人价值的个人英雄主义。

      我们公司在用人的原则上注重德才兼备,而在德与才的问题上,德是第一位的。(1)德是本质的,美德为人敬重,可发展延伸为崇高的职业道德和敬业精神、奋斗精神,是企业信誉、利益、责任的基础,即定向放射性,(2)才是第二位的,有才无德,一旦失控,后患无穷。因此,我们公司在做人的理念上有句话叫做“堂堂正正做人,踏踏实实做事”。在具体操作上,我们公司首先要求人才的道德水平,其次是知识水平、领导能力及协调能力,就好像一个三角形,底边是知识水平,两个等腰是领导能力及协调能力,顶点是道德水准,光有底边而没有两腰是书呆子,光有两腰而没有底边是混子,三边都有而没有顶点不成形体,散乱摆着不成方圆,以上几点是我们公司以前、现在及今后择才标准,我提醒我们公司所有人员,特别是中层以上管理人员对号入座,根据以上四项标准寻找自己的长处,发现自己的不足,及时改进,并用此四条标准来衡量人才、使用人才,以免跟不上企业发展的步伐而被淘汰。

 

        三、如何选好、用好、管好人才

 

       选好人才是手段,用好、管好人才才是企业的真正目的。选好、用好、管好人才是企业发展过程中的系统工程,随着企业从无到有,从小到大,企业应逐渐建立适合本企业特点、系统的、科学的、完整的、规范的人才经营机制,关于选好人才的问题,中国有句古话叫做“伯乐相马”,这句古话颂扬了千百年来慧眼识人的“伯乐”。诚然,在几千年的中华民族发展的过程中,许多“伯乐”功不可没,像历史上的刘备三顾茅芦请诸葛亮、刘邦拜张良用韩信等等。但是随着历史的发展、文明的进步,我们不能不反思一个问题:先有伯乐还是先有千里马?如果在二十世纪的九十年代没有伯乐,是否没有千里马,因此在现代文明中,在市场经济中,企业的发展,人才积累,不能仅仅依靠伯乐,而需要千里马自行脱颖而出,亦即善于发现人才、利用人才和人才逢机遇大展宏图的关系问题,日新月异的经济发展,不容等待,必须双边主动,表现人才的不失良机,展示才干的抓住机遇,双向选择事半功倍。

如果企业仅仅依靠伯乐,势必埋没人才于基层当中,因为“伯乐”也是人不是神,他也有缺点,也有片面性,因此现代企业在注重“伯乐”的同时,必须建立一套人才脱颖而出的机制,这一机制比伯乐的作用重要的多,规范的多,实用的多。所以必须在实际运作中建立一套完善的机制,使每位员工在实际工作中比道德水准、比知识水平、比领导能力、比协调能力,确实成为有理想、有道德、有文化、守纪律的劳动者;比思想作风,要光明正大,要光明磊落;比团结同志,对同志至诚至爱,不搞分裂,不搞阴谋诡计;比奉献工作,要向最高标准看齐。总而言之,通过比发现别人的长处,认识自己的不足,形成比、学、赶、帮、超的企业风气,事业和人格双发展双丰收。

       关于管好人、用好人才的问题,中华民族有“用人不疑,疑人不用”的古训。目前,具有华人血统的中国大陆、台湾、南洋的新加坡等国家以及深受中国文化影响的日本、南韩、印度等国均视为用人之道,而奉若千古不变、颠扑不灭的信条,可见其影响深远,源远流长。

       对这个问题,如果抽象的、僵化的、片面地理解其字义、表义,而妄下断言,断章取义,就从本质上抛弃了“具体问题具体分析”的至理名言,正确的态度应是剖析前因后果,明确因果关系。

      用人不疑相对应的是疑人不用,前句的疑是大胆任用即不疑,后句的疑具有考查的含义,考查不好,不用。可见,疑字应赋予其考查、辨别、认识、论证、考验诸含义,在企业中全面贯彻疑人不用,用人不疑的原则,所谓“用人不疑”是指公司所录用的人员的安排而言,对所用人员一定要信任,要放手、放权、放心的让他们去干,调动其积极性、创造性,充分发挥他们的聪明才智,切忌疑神疑鬼。不可忽视的是在市场经济大潮冲击下,市场经济负面效应的影响,拜金主义、享乐主义、极端个人主义、小团体主义、脱离社会实际的自我价值观念的侵蚀,如果没有必要的监督和约束,一味“用人不疑”,不能及时明察,“好人变坏人,功臣成罪人”的尽管是极少的个别的蜕变者,但可损害公司的整体利益。

       具体讲,一、要疑其贤,用人必须注意鉴别其贤与劣,任人唯贤,举贤荐能,做到任贤不避仇,平庸者虽亲不举、不任、不用,这就要求公司管理人员反省、思考(包括我在内),无论现在、将来,用人委任,必须检查是否做到这一点。

       二、疑其才,用人必须鉴别其才之真伪,做到不论门第高低、资格老少,不计亲疏,唯才是举,德才兼优者,学习上进者重用,少才无德者拒之门外。

       三、疑其勤,用人必须鉴别其勤与懒,勤政、勤勉、务实者,功有所录,无所用心,夸夸其谈者废之、辞之。

       四、疑其廉,用人必须鉴别其廉与贪,廉洁奉公者重用,假公济私、投机取巧、巧取豪夺者一律废弃,倡导不以物喜,不以已悲,不计私利。

      用人要疑,其核心是究其所想、究其所需,促其励精图治,疑则问、问则管、管则治,要在疑中加强管理、加强监督、加强约束,使所用人才发展,健康成长,良才终为我用,要在疑中不胡作非为、忘乎所以、侵蚀人才健全的肌体。疑要恰当有度,不是怀疑一切,不是主观臆断、妄下结论、横加干涉、越人代疱,而是动之以情、晓之以理、委人与诚、扬长避短。管理者爱才,要实现主观上的爱和客观上的帮的统一,而二者联系的纽带是疑,通过疑协调一致,通过疑互相理解,这是各位管理者的职责,要有爱才之心、治才之念、容才之量、用才之法、护才之胆、举才之德、育才之方。总之要用识才之慧眼,要以用人要疑的观点,最终实现团结一致向前看,团结一致才能心想事成,事业兴旺发达。

 

 

总经理朱汉泉